Nieodpowiednie relacje z przełożonym i brak komunikacji są często głównymi czynnikami, które motywują do zmiany pracy. Wyniki badań Michael Page przeprowadzonych w 2018 r. potwierdzają to, jak ważne jest, aby na czele zespołu stała odpowiednia osoba. Dla ponad 94 proc. pracowników relacje z managerem są ważnym elementem pracy, a 77 proc. zatrudnionych twierdzi, że przyjazne stosunki z przełożonym mają wpływ na produktywność całego zespołu. Szukając managerów, firmy zwracają uwagę na umiejętności twarde kandydata, oceniają jego doświadczenie w branży oraz pozycję w firmie. Tymczasem, w prowadzeniu zespołu równie duże znaczenie mają kompetencje miękkie lidera, jego osobowość oraz sposób komunikacji i nawiązywania relacji ze współpracownikami. Warto pamiętać również o tym, że braki merytoryczne zdecydowanie łatwiej jest nadrobić niż te osobowościowe. Zatem czy każdy może zostać managerem i czy każdy powinien nim być?Marcin Fleszar, który zarządza ośmioosobowym zespołem, wskazuje 7 błędów managera, których warto się wystrzegać na tym stanowisku.
1. Niedelegowanie zadań
Wielu managerów ma złudne przeczucie, że powierzanie zadań innym negatywnie odbije się na jakości ich wykonania. Wynika to z poczucia odpowiedzialności lidera za pracę innych – w końcu przekazanie obowiązku zwiększa ryzyko, że nie zostanie ono zrealizowane na czas ani na dobrym poziomie. Takie zachowanie natomiast negatywnie odbija się na kompetencjach całego zespołu. Pracownicy nie uczą się nowych rzeczy, nie przygotowują się do przejmowania ról, a w konsekwencji samodzielnie nie są w stanie im sprostać.
2. Brak perspektywicznego myślenia
Managerowie często całą uwagę skupiają na bieżących zadaniach i najpilniejszych kwestiach. Poświęcają się temu, co jest „tu i teraz”, przez co zbyt mało czasu przeznaczają na myślenie o przyszłości – np. o potencjalnych nowych klientach i projektach, czy nabywaniu dodatkowych kompetencji przez członków zespołu. Tymczasem rolą managerów powinno być również rozwijanie organizacji, przewidywanie zmian oraz przygotowywanie do nich firmę i współpracowników.
3. Niewłaściwe „miękkie” zarządzanie
Większość managerów ma duży wpływ na to, kto dołączy do zespołu, jaka będzie panować w nim atmosfera i relacje oraz jak wygląda kultura organizacji. Dlatego dobry lider powinien wyróżniać się wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi – umieć przewidywać nastroje i błyskawicznie na nie reagować, integrować pracowników, pokazywać, że współpraca i szacunek dają lepsze rezultaty niż praca w pojedynkę.
4. Pochopne decyzje
Każda decyzja podjęta dzisiaj ma swoje konsekwencje w przyszłości. Mając chwilę na dokonanie wyboru, managerowie często działają pod wpływem stresu, presji i skrajnych emocji. A w takich momentach nie trudno stracić zdrowy rozsądek. Dobry manager powinien wyróżniać się trzeźwością umysłu i rozwagą w każdej sytuacji oraz unikać spontaniczności w podejmowaniu decyzji zawodowych.
5. Brak profilaktyki
Nie wszystko da się przewidzieć, ale na niektóre sytuacje można się przygotować. Dobry manager ma opracowany system rozwiązywania problemów na bieżąco i reaguje na niepokojące sygnały zanim kryzys się rozwinie. „Zamiatane” pod dywan problemy i odkładane na bok wyzwania mogą w końcu wrócić w najmniej oczekiwanym momencie i to ze zdwojoną siłą.
6. Myślenie o własnych sukcesach
Egoistyczny manager satysfakcjonujące wyniki zespołu przypisuje sobie. Natomiast dążenie do awansu oraz osiągnięcia własnych celów jest dla niego ważniejsze niż prowadzenie zespołu do sukcesu. Dobry lider wie, że za efektami pracy stoją wszyscy pracownicy i w równym stopniu pokazuje im, że działania każdego z nich mają realny wpływ na organizację.
7. Brak komunikacji w zespole
Managerowie często nie rozmawiają pojedynczo z członkami zespołu na temat ich pracy, wyników, rozwoju. Tymczasem indywidualne podejście do każdej osoby, przekazanie konstruktywnej informacji zwrotnej i omówienie efektów może zachęcić współpracowników do większej pracy, poprawy jakości zadań i wpłynąć na ich morale. Nawet jeśli manager wystrzega się wszystkich wcześniej wymienionych błędów, ale zapomina o tym, że każdy ze współpracowników ma inne potrzeby i oczekiwania, może przyczynić się do tego, że w dłuższej perspektywie zespół nie będzie dobrze funkcjonować.
O badaniu Confidence Index
Confidence Index to cykliczny sondaż przeprowadzany przez Michael Page, który bada nastroje wśród osób poszukujących pracy w wybranych krajach w Europie, Ameryce Północnej, Ameryce Południowej, Azji oraz Australii. Badanie mierzy poziom optymizmu kandydatów na stanowiskach specjalistycznych i managerskich w odniesieniu do szans na znalezienie nowej pracy, przewidywanego czasu trwania poszukiwań, oczekiwań wobec własnej sytuacji zawodowej i sytuacji gospodarczej kraju oraz powodów, które skłoniły ich do zmiany miejsca zatrudnienia. Badanie jest prowadzone online wśród kandydatów, którzy aplikowali na ofertę pracy za pośrednictwem strony Michael Page.
